Jeder Arbeitnehmer hat einen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltumwandlung. Wie der Betrieb ihn erfüllt, entscheidet darüber, ob die betriebliche Altersversorgung ein Vorteil im Wettbewerb um Personal bleibt oder in zwanzig Jahren zum Problem wird.
Rechtsstand 3. September 2026 · Beträge für 2026 aus der Beitragsbemessungsgrenze
Jeder Arbeitnehmer kann verlangen, dass ein Teil seines künftigen Entgelts in eine betriebliche Altersversorgung fließt (§ 1a Abs. 1 BetrAVG). Der Arbeitgeber muss 15 Prozent des umgewandelten Betrags zuschießen, soweit er dadurch Sozialversicherungsbeiträge spart (§ 1a Abs. 1a BetrAVG). Steuerfrei sind 2026 bis zu 8 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze, beitragsfrei bis zu 4 Prozent (§ 3 Nr. 63 EStG, § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 9 SvEV). Für die Zusage steht der Arbeitgeber ein, auch wenn ein Versicherer sie durchführt. Stand: 3. September 2026.
Von betrieblicher Altersvorsorge (bAV), im Gesetz betriebliche Altersversorgung genannt, spricht man, wenn ein Arbeitgeber seinen Beschäftigten aus Anlass des Arbeitsverhältnisses Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung zusagt (§ 1 Abs. 1 BetrAVG). Finanziert wird sie vom Arbeitgeber, vom Arbeitnehmer über Entgeltumwandlung oder von beiden. Das Betriebsrentengesetz kennt dafür fünf Durchführungswege; für die Zusage steht in jedem Fall der Arbeitgeber ein, auch wenn ein Versicherer oder eine Versorgungseinrichtung sie durchführt.
Die betriebliche Altersvorsorge ist keine freiwillige Zugabe mehr. Seit 2002 kann jeder Arbeitnehmer verlangen, dass ein Teil seines künftigen Entgelts in eine betriebliche Altersversorgung fließt – bis zu 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung, geregelt in § 1a Abs. 1 BetrAVG.
Wer keinen Weg vorgibt, überlässt die Wahl dem Arbeitnehmer: Ist der Arbeitgeber nicht zu einer Durchführung über Pensionsfonds oder Pensionskasse bereit, kann der Arbeitnehmer eine Direktversicherung verlangen. In der Praxis entstehen so über die Jahre Dutzende Einzelverträge bei verschiedenen Versicherern, die niemand mehr verwaltet.
Der Aufwand lohnt sich trotzdem, denn die bAV wirkt für beide Seiten. Der Arbeitgeber spart Sozialversicherungsbeiträge auf den umgewandelten Betrag, und er bindet Mitarbeiter über einen Vorteil, den ein Wettbewerber nicht einfach überbieten kann.
Das Betriebsrentengesetz kennt fünf Wege. Sie unterscheiden sich darin, wer die Zusage finanziert, wer sie bilanziert und wie hoch das Risiko für den Arbeitgeber ausfällt.
Der Arbeitgeber schließt eine Lebens- oder Rentenversicherung auf das Leben des Arbeitnehmers ab und ist Versicherungsnehmer; bezugsberechtigt sind der Arbeitnehmer oder seine Hinterbliebenen (§ 1b Abs. 2 BetrAVG). Der häufigste Weg bei kleinen und mittleren Betrieben, weil die Verwaltung überschaubar bleibt und die Beiträge im Rahmen des § 3 Nr. 63 EStG steuerfrei sind. Beiträge aus Entgeltumwandlung sind hier sofort unverfallbar.
§ 1b Abs. 2 BetrAVGEine rechtsfähige Versorgungseinrichtung, die dem Arbeitnehmer oder seinen Hinterbliebenen einen Rechtsanspruch auf ihre Leistungen gewährt (§ 1b Abs. 3 BetrAVG). Häufig tariflich vorgegeben. Als Zeitpunkt der Versorgungszusage gilt der Versicherungsbeginn, frühestens der Beginn der Betriebszugehörigkeit.
§ 1b Abs. 3 BetrAVGRechtlich wie die Pensionskasse eine Versorgungseinrichtung mit Rechtsanspruch (§ 1b Abs. 3 BetrAVG), aber mit freierer Kapitalanlage. Höhere Renditechance, dafür schwankende Wertentwicklung. Für den Arbeitgeber gilt dieselbe Einstandspflicht wie bei allen anderen Wegen.
§ 1b Abs. 3 BetrAVGEine rechtsfähige Versorgungseinrichtung, die auf ihre Leistungen keinen Rechtsanspruch gewährt (§ 1b Abs. 4 BetrAVG). Interessant für höhere Beträge, weil die steuerliche Förderung nicht nach oben begrenzt ist.
§ 1b Abs. 4 BetrAVGDer Arbeitgeber sagt die Leistung selbst zu und bildet dafür Rückstellungen. Der Weg mit der größten Gestaltungsfreiheit und dem größten Risiko in der eigenen Bilanz.
§ 1 Abs. 1 BetrAVG
Bei der Entgeltumwandlung verzichtet der Arbeitnehmer auf einen Teil seines künftigen Bruttoentgelts, und der Arbeitgeber zahlt diesen Betrag in die Versorgung ein. Das mindert die Bemessungsgrundlage für Steuer und Sozialabgaben auf beiden Seiten.
Zuschuss des Arbeitgebers auf das umgewandelte Entgelt, soweit er dadurch Sozialversicherungsbeiträge einspart (§ 1a Abs. 1a BetrAVG)
Der Arbeitgeber steht für die zugesagte Leistung ein, auch wenn er die Durchführung einem externen Versorgungsträger überlassen hat. Diese Einstandspflicht lässt sich nicht wegdelegieren, wohl aber durch die Wahl des Weges und eine saubere Versorgungsordnung begrenzen.
Der Anspruch des Arbeitnehmers steht in § 1a BetrAVG. Wie der Betrieb ihn erfüllt, ist ihm überlassen. Diese Reihenfolge hat sich bewährt, weil sie die Entscheidungen vor die Verträge stellt.
Wie lange das dauert, hängt fast nur an Schritt 1 und 4. Wenn der Bestand klein und die Belegschaft überschaubar ist, steht die Versorgungsordnung in wenigen Wochen.
Alle Beträge beziehen sich auf die Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung. Sie liegt 2026 bundeseinheitlich bei 101.400 Euro im Jahr, also 8.450 Euro im Monat.
Das sind 2026 bis zu 8.112 Euro im Jahr oder 676 Euro im Monat. Beiträge in eine Direktversicherung, Pensionskasse oder einen Pensionsfonds bleiben in diesem Rahmen steuerfrei.
§ 3 Nr. 63 EStGSozialabgaben fallen nur bis zur Hälfte des steuerfreien Rahmens weg: 4.056 Euro im Jahr oder 338 Euro im Monat. Wer mehr umwandelt, spart darüber hinaus Steuern, aber keine Beiträge mehr.
§ 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 9 SvEVDer Arbeitnehmer kann die Umwandlung bis zu dieser Höhe verlangen, der Arbeitgeber muss sie ermöglichen. Darüber hinaus ist eine Umwandlung möglich, aber Verhandlungssache.
§ 1a Abs. 1 und Abs. 1a BetrAVGEine Mitarbeiterin wandelt 200 Euro im Monat um. Der Arbeitgeber legt 15 Prozent darauf, also 30 Euro. In die Versorgung fließen 230 Euro im Monat. Beide Beträge zusammen bleiben unter der Grenze von 338 Euro, sie sind also steuer- und beitragsfrei.
Was der Zuschuss den Betrieb wirklich kostet, steht damit noch nicht fest. Der Arbeitgeber spart auf die umgewandelten 200 Euro seinen Anteil an den Sozialversicherungsbeiträgen. Wie hoch diese Ersparnis ausfällt, hängt vom Zusatzbeitrag der jeweiligen Krankenkasse ab und davon, ob das Entgelt der Mitarbeiterin über oder unter den Beitragsbemessungsgrenzen liegt. Wir rechnen das für Ihre Belegschaft durch, bevor Sie sich festlegen.
Rechtsstand: 31. August 2026. Quellen: § 1a BetrAVG, § 3 Nr. 63 EStG, Beitragsbemessungsgrenzen 2026 der Bundesregierung.
Wir arbeiten von der Seite des Arbeitgebers aus. Ziel ist eine Versorgung, die Mitarbeiter bindet und den Betrieb nicht in eine Haftung führt, die erst Jahrzehnte später sichtbar wird.
Welche Zusagen bestehen, über welche Wege laufen sie, welche Verträge sind verwaist? Am Ende steht eine Übersicht, die auch ein Nachfolger versteht.
Eine schriftliche Regel, die für alle gilt: Wer bekommt was, ab wann, in welchem Durchführungsweg. Das ist der wirksamste Einzelschritt gegen spätere Streitfälle.
Eine betriebliche Altersvorsorge, von der niemand weiß, bindet niemanden. Wir bereiten die Information so auf, dass Mitarbeiter sie verstehen und annehmen.
Die Frage kommt in fast jedem Arbeitgebergespräch, meistens weil ein Mitarbeiter sie gestellt hat. Sie verdient eine Antwort mit beiden Seiten.
Was dafür spricht: Beiträge aus Entgeltumwandlung bleiben bis zu 8 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze steuerfrei und bis zu 4 Prozent beitragsfrei in der Sozialversicherung. Dazu kommt der Arbeitgeberzuschuss von 15 Prozent nach § 1a Abs. 1a BetrAVG, der seit 2022 für alle Entgeltumwandlungen gilt. Aus 100 Euro Aufwand wird so ein deutlich höherer Beitrag im Vertrag, als der Mitarbeiter privat aus seinem Netto aufbringen könnte.
Was dagegen ins Gespräch gehört: Die Steuer- und Beitragsfreiheit ist eine Verschiebung, keine Befreiung. Die spätere Betriebsrente wird versteuert, und sie zählt in der gesetzlichen Krankenversicherung als Versorgungsbezug nach § 229 SGB V. Beiträge fallen dort erst an, wenn die Versorgungsbezüge ein Zwanzigstel der monatlichen Bezugsgröße übersteigen, und von diesem Betrag wird ein Freibetrag in gleicher Höhe abgezogen (§ 226 Abs. 2 SGB V). Wer diese Punkte im Betrieb offen anspricht, muss sie später nicht erklären.
Für den Arbeitgeber stellt sich die Frage ohnehin anders: Der Anspruch auf Entgeltumwandlung besteht seit 2002, der Zuschuss ist seit 2022 Pflicht. Die Wahl ist nicht ob, sondern wie gut geregelt.
Beiträge aus Entgeltumwandlung gehören dem Mitarbeiter vom ersten Tag an. Die Anwartschaft bleibt beim Ausscheiden erhalten, ohne Wartezeit (§ 1b Abs. 5 BetrAVG). Für eine rein arbeitgeberfinanzierte Zusage gilt eine Frist: Sie bleibt bestehen, wenn das Arbeitsverhältnis nach dem 21. Lebensjahr endet und die Zusage zu diesem Zeitpunkt mindestens drei Jahre bestanden hat (§ 1b Abs. 1 BetrAVG).
Beim Wechsel gibt es drei Wege: Der Vertrag ruht beitragsfrei weiter, der neue Arbeitgeber führt ihn fort, oder der Mitarbeiter verlangt die Übertragung des Übertragungswerts. Der Übertragungsanspruch besteht innerhalb eines Jahres nach Ende des Arbeitsverhältnisses, sofern die Zusage über Pensionsfonds, Pensionskasse oder Direktversicherung läuft und der Übertragungswert die Beitragsbemessungsgrenze nicht übersteigt (§ 4 Abs. 3 BetrAVG).
Wer als Arbeitgeber einen Mitarbeiter übernimmt, der eine bAV mitbringt, entscheidet nicht zwischen Übernehmen und Ablehnen, sondern zwischen Fortführen und Nebeneinander. Beides ist zulässig, nur das eine kostet später Verwaltung.
Die bAV ist einer von neun Bausteinen, mit denen sich Vergütung steuerlich günstiger gestalten lässt. Die übrigen acht stehen auf unserer Seite zur Nettolohnoptimierung.
Wir betreuen Arbeitgeber in ganz Deutschland. Unser Sitz ist Erftstadt in Nordrhein-Westfalen, zwanzig Kilometer südwestlich von Köln. In Köln, Bonn, Düsseldorf, Leverkusen und im Rhein-Erft- und Rhein-Sieg-Kreis kommen wir ohne Anfahrtskosten zu Ihnen ins Haus.
Das ist bei der betrieblichen Altersvorsorge mehr als eine Frage der Bequemlichkeit. Die Bestandsaufnahme führen wir dort, wo die Unterlagen liegen, und die Information der Belegschaft läuft besser in einer Betriebsversammlung als über ein Merkblatt. Weiter entfernte Standorte betreuen wir genauso, dort im Wechsel aus Vor-Ort-Terminen und Videokonferenz.
Der Arbeitgeber muss keine Versorgung aus eigenen Mitteln finanzieren. Er muss aber eine Entgeltumwandlung ermöglichen, wenn ein Arbeitnehmer sie verlangt, und den Zuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG leisten, soweit er Sozialversicherungsbeiträge einspart.
Eine bAV-Beratung klärt, welcher Durchführungsweg zum Betrieb passt, wie die Zusage formuliert wird und wer für welchen Teil einsteht. Sie ist damit näher an einer Compliance-Aufgabe als an einem Produktverkauf.
Die umgewandelten Beträge mindern das sozialversicherungspflichtige Entgelt und damit auch die spätere gesetzliche Rente. In der Auszahlungsphase sind die Leistungen zu versteuern und in der gesetzlichen Krankenversicherung beitragspflichtig. Beides gehört in jedes Beratungsgespräch, bevor ein Vertrag unterschrieben wird.
In der Regel mit dem Erreichen der in der Zusage vereinbarten Altersgrenze. Ob eine Einmalzahlung statt einer laufenden Rente möglich ist, hängt vom Durchführungsweg und vom Wortlaut der Zusage ab.
Zuständig ist der Arbeitgeber, auch wenn ein externer Versorgungsträger die Durchführung übernommen hat. Fehlt eine gepflegte Übersicht, wird genau diese Auskunft im Ernstfall aufwendig.
In sechs Schritten: den bestehenden Bestand aufnehmen, den Durchführungsweg festlegen, den Versorgungsträger auswählen, eine schriftliche Versorgungsordnung erstellen, den Zuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG in der Lohnabrechnung einrichten und die Belegschaft informieren. Die Entgeltumwandlungsvereinbarung selbst wird mit jedem Mitarbeiter einzeln geschlossen.
Der Arbeitgeber muss 15 Prozent des umgewandelten Entgelts zusätzlich weiterleiten, soweit er durch die Umwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart (§ 1a Abs. 1a BetrAVG). Die Pflicht gilt seit 2019 für neue und seit 2022 auch für bestehende Zusagen. Der Zuschuss gehört als eigene Position in die Lohnabrechnung, damit er im Streitfall nachweisbar ist. Spart der Arbeitgeber keine Beiträge ein, etwa weil das Entgelt über den Beitragsbemessungsgrenzen liegt, entfällt der Zuschuss insoweit.
Steuerfrei sind 8 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung, 2026 also 8.112 Euro im Jahr oder 676 Euro im Monat (§ 3 Nr. 63 EStG). Beitragsfrei in der Sozialversicherung sind nur 4 Prozent, also 4.056 Euro im Jahr oder 338 Euro im Monat. Grundlage ist die Beitragsbemessungsgrenze von 101.400 Euro im Jahr, die 2026 bundeseinheitlich gilt.
Für Betriebe ohne eigene Personalabteilung ist die Direktversicherung in der Regel der einfachste Weg, weil der Versicherer die Durchführung übernimmt und keine Rückstellungen in der Bilanz entstehen. Pensionskasse und Pensionsfonds funktionieren ähnlich. Unterstützungskasse und Direktzusage bieten mehr Gestaltungsspielraum, verlangen aber eigene Verwaltung und wirken sich auf die Bilanz aus. Die Einstandspflicht nach § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG trifft den Arbeitgeber in jedem Fall.
Das zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz ist am 22. Januar 2026 in Kraft getreten. Es öffnet das Sozialpartnermodell für Arbeitgeber, die nicht tarifgebunden sind. Für 2026 liegen außerdem die Grenzen, bis zu denen eine Anwartschaft ohne Zustimmung des Arbeitnehmers abgefunden werden darf, bei 59,33 Euro Monatsrente und 7.119 Euro Kapital (§ 3 Abs. 2 BetrAVG).
Für den Mitarbeiter ja, solange der Arbeitgeberzuschuss und die Ersparnis in der Ansparphase größer sind als die spätere Belastung der Betriebsrente. Beiträge bleiben bis zu 8 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze steuerfrei und bis zu 4 Prozent beitragsfrei, dazu kommen mindestens 15 Prozent Zuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG. In der Auszahlungsphase fallen Steuern an, und die Betriebsrente gilt in der gesetzlichen Krankenversicherung als Versorgungsbezug nach § 229 SGB V. Für den Arbeitgeber stellt sich die Frage nicht: Der Anspruch auf Entgeltumwandlung besteht seit 2002, der Zuschuss ist seit 2022 Pflicht.
Beiträge aus Entgeltumwandlung sind sofort unverfallbar, die Anwartschaft bleibt also in jedem Fall erhalten (§ 1b Abs. 5 BetrAVG). Eine rein arbeitgeberfinanzierte Zusage bleibt erhalten, wenn das Arbeitsverhältnis nach dem 21. Lebensjahr endet und die Zusage mindestens drei Jahre bestanden hat (§ 1b Abs. 1 BetrAVG). Danach kann der Vertrag beitragsfrei ruhen, vom neuen Arbeitgeber fortgeführt oder innerhalb eines Jahres auf ihn übertragen werden (§ 4 Abs. 3 BetrAVG).
Fondsgebundene Tarife gibt es in der Direktversicherung und in der Pensionskasse, viele davon mit ETF-Fonds. Über lange Laufzeiten kann das mehr bringen als ein klassischer Tarif, die Wertentwicklung ist dafür nicht garantiert. Für den Arbeitgeber ist wichtiger, was in der Zusage steht: Eine beitragsorientierte Leistungszusage verpflichtet ihn zur Mindestleistung aus den eingezahlten Beiträgen, unabhängig davon, wie der Fonds gelaufen ist. Die Tarifwahl gehört deshalb in die Auswahl des Versorgungsträgers und nicht in die Hand des einzelnen Mitarbeiters.
Horos Consulting arbeitet bundesweit und sitzt in Erftstadt in Nordrhein-Westfalen, zwanzig Kilometer südwestlich von Köln. In Köln, Bonn, Düsseldorf, Leverkusen und im Rhein-Erft-Kreis beraten wir ohne Anfahrtskosten vor Ort. Wir arbeiten von der Seite des Arbeitgebers aus, nicht als Vertrieb eines einzelnen Versicherers.
Rechtsstand: 3. September 2026. Quellen: § 1a BetrAVG, § 1b BetrAVG, § 4 BetrAVG, § 3 Nr. 63 EStG, § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 9 SvEV, § 226 SGB V, § 229 SGB V. Diese Seite ersetzt keine Rechts- oder Steuerberatung im Einzelfall.
Rainer Orthober, Geschäftsführer der Horos Consulting und Vermittlung GmbH in Erftstadt bei Köln. Ungebundener Versicherungsvermittler mit Erlaubnis nach § 34d Abs. 1 GewO, eingetragen im Vermittlerregister der IHK unter D-1IWD-T9TFT-54, Handelsregister Amtsgericht Köln HRB 79258. Diese Seite gibt den Rechtsstand vom 3. September 2026 wieder und ersetzt keine Beratung im Einzelfall.
