Die Beurteilung psychischer Belastung am Arbeitsplatz ist keine Frage der Betriebsgröße. Sie gilt für jeden Arbeitgeber, und sie muss dokumentiert sein. Wir führen sie gemeinsam mit unserem Partner SafeMind durch und übergeben Ergebnis, Maßnahmen und Nachweis.
Der Arbeitgeber muss die Gefährdung ermitteln, die für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbunden ist, und daraus die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes ableiten. Seit 2013 nennt das Gesetz die psychische Belastung bei der Arbeit ausdrücklich als eine dieser Gefährdungen (§ 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG).
Wichtig ist der Unterschied zwischen Belastung und Beanspruchung. Beurteilt wird die Arbeit, nicht der Mensch: Arbeitsintensität, Arbeitszeit, Handlungsspielraum, soziale Beziehungen, Arbeitsumgebung. Es geht nicht um die psychische Gesundheit einzelner Beschäftigter, und eine psychische Gefährdungsbeurteilung ist kein Gesundheitstest.
Das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung, die festgelegten Maßnahmen und das Ergebnis ihrer Überprüfung müssen in Unterlagen festgehalten sein (§ 6 Abs. 1 ArbSchG). Eine Beurteilung, die stattgefunden hat, aber nicht dokumentiert ist, hilft im Prüfungsfall nicht.
Die Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie beschreibt den Ablauf in sieben Schritten. So arbeiten auch wir.
Zuerst wird der Betrieb in Bereiche mit gleichartigen Arbeitsbedingungen zerlegt. Danach wird die psychische Belastung erhoben, meist über eine schriftliche Mitarbeiterbefragung, moderierte Analyseworkshops oder Beobachtungsinterviews.
§ 5 Abs. 2 ArbSchGDie erhobenen Belastungsfaktoren werden bewertet: Wo besteht Handlungsbedarf, wo nicht? Aus den Befunden entstehen Maßnahmen, die an der Arbeit ansetzen – an Arbeitszeit, Arbeitsorganisation, Arbeitsinhalten und Führung.
§ 3 Abs. 1 ArbSchGDie Maßnahmen werden umgesetzt, ihre Wirksamkeit wird überprüft, und die Gefährdungsbeurteilung wird fortgeschrieben. Verändern sich Arbeitsbedingungen wesentlich, beginnt der Ablauf für den betroffenen Bereich von vorn.
§ 3 Abs. 1 Satz 3, § 6 ArbSchG
Verantwortlich ist immer der Arbeitgeber. Er darf die Durchführung übertragen, die Verantwortung bleibt bei ihm. In der Praxis wirken mit: Fachkraft für Arbeitssicherheit, Betriebsarzt, Arbeitspsychologen und der Betriebsrat.
Der Betriebsrat hat bei der Ausgestaltung ein Mitbestimmungsrecht. Wer die Beurteilung ohne ihn plant, riskiert, dass die Erhebung mittendrin steht.
Nicht bei der Erhebung, sondern danach. Eine Befragung ohne sichtbare Folge beschädigt das Vertrauen stärker, als gar nicht zu fragen. Deshalb legen wir vor der ersten Frage fest, wer die Maßnahmen beschließt und wann die Belegschaft das Ergebnis erfährt.
Für die Durchführung arbeiten wir mit SafeMind zusammen. Die Software führt die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung nach § 5 ArbSchG entlang der Empfehlungen der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie durch – von der Mitarbeiterbefragung über die Auswertung bis zur Dokumentation. Für Betriebe, die eine belastbare und zugleich bezahlbare Lösung brauchen, ist das aus unserer Sicht der beste Weg.
Die Beschäftigten beantworten die Fragen am Bildschirm oder am Telefon. Die Auswertung entsteht dabei automatisch und lässt aus kleinen Gruppen keine Rückschlüsse auf Einzelne zu.
Ergebnis, Maßnahmen und deren Überprüfung liegen am Ende in einer Form vor, die § 6 ArbSchG genügt. Genau das fehlt in der Praxis am häufigsten.
Die Software erhebt, wir ordnen ein: Auswahl des Verfahrens, Abstimmung mit dem Betriebsrat, Ableitung der Maßnahmen und die Kommunikation an die Belegschaft.
Mehr zur Lösung auf safe-mind.de, die fachliche Einordnung unter GB Psych: Bedeutung, Pflicht und Ablauf.
Ja. Die Pflicht folgt aus § 5 ArbSchG und gilt unabhängig von der Zahl der Beschäftigten. Eine Untergrenze kennt das Gesetz nicht.
Der Arbeitgeber selbst oder eine von ihm beauftragte fachkundige Person. Fachkunde bedeutet Kenntnis der Verfahren zur Erhebung psychischer Belastung und der Arbeitsschutzsystematik. Fachkraft für Arbeitssicherheit, Betriebsarzt und Arbeitspsychologen sind die üblichen Beteiligten.
Der Aufwand hängt von der Zahl der Tätigkeitsbereiche und dem gewählten Verfahren ab. Eine schriftliche Befragung ist günstiger als moderierte Workshops, liefert dafür weniger Tiefe. Wir nennen den Preis nach einem kurzen Gespräch über die Betriebsgröße, nicht vorher.
Die Arbeitsschutzbehörde kann anordnen, sie nachzuholen. Wer einer solchen vollziehbaren Anordnung als Arbeitgeber zuwiderhandelt, begeht eine Ordnungswidrigkeit, die mit einer Geldbuße bis zu 30.000 Euro geahndet werden kann (§ 25 Abs. 1 Nr. 2 Buchst. a, Abs. 2 ArbSchG). Das Bußgeld knüpft also an die missachtete Anordnung an, nicht unmittelbar an die fehlende Beurteilung.
In den sieben Schritten oben: Tätigkeitsbereiche festlegen, psychische Belastung ermitteln, beurteilen, Maßnahmen entwickeln, umsetzen, Wirksamkeit prüfen, fortschreiben und dokumentieren.
Eine feste Frist steht nicht im Gesetz. Fortgeschrieben wird, wenn sich die Arbeitsbedingungen wesentlich ändern – Umstrukturierung, neue Schichtmodelle, neue Software, deutlich veränderte Arbeitsintensität.
