Die Beurteilung psychischer Belastung am Arbeitsplatz ist keine Frage der Betriebsgröße. Sie gilt für jeden Arbeitgeber, und sie muss dokumentiert sein. Wir führen sie gemeinsam mit unserem Partner SafeMind durch und übergeben Ergebnis, Maßnahmen und Nachweis.
Rechtsstand 3. September 2026 · GDA-Empfehlungen in der 4. Auflage
Jeder Arbeitgeber muss die Gefährdungen am Arbeitsplatz beurteilen, ausdrücklich auch die psychische Belastung (§ 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG), und das Ergebnis dokumentieren (§ 6 ArbSchG). Eine Mindestzahl an Beschäftigten kennt das Gesetz nicht. Beurteilt werden sechs Bereiche: Arbeitsinhalt und Arbeitsaufgabe, Arbeitsorganisation, Arbeitszeit, soziale Beziehungen, Arbeitsmittel und Arbeitsumgebung. Der Ablauf umfasst sieben Schritte von der Vorbereitung bis zur Dokumentation. Stand: 3. September 2026.
Der Arbeitgeber muss die Gefährdung ermitteln, die für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbunden ist, und daraus die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes ableiten. Seit 2013 nennt das Gesetz die psychische Belastung bei der Arbeit ausdrücklich als eine dieser Gefährdungen (§ 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG).
Wichtig ist der Unterschied zwischen Belastung und Beanspruchung. Beurteilt wird die Arbeit, nicht der Mensch: Arbeitsintensität, Arbeitszeit, Handlungsspielraum, soziale Beziehungen, Arbeitsumgebung. Es geht nicht um die psychische Gesundheit einzelner Beschäftigter, und eine psychische Gefährdungsbeurteilung ist kein Gesundheitstest.
Das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung, die festgelegten Maßnahmen und das Ergebnis ihrer Überprüfung müssen in Unterlagen festgehalten sein (§ 6 Abs. 1 ArbSchG). Eine Beurteilung, die stattgefunden hat, aber nicht dokumentiert ist, hilft im Prüfungsfall nicht.
Die GDA-Empfehlungen beschreiben den Ablauf in sieben Schritten (Kapitel 3.1 bis 3.7): Vorbereitung, Arbeitsbereiche und Tätigkeiten festlegen, Gefährdungen ermitteln und beurteilen, Maßnahmen entwickeln und umsetzen, Wirksamkeit kontrollieren, fortschreiben, dokumentieren. So arbeiten auch wir.
Zuerst wird der Betrieb in Bereiche mit gleichartigen Arbeitsbedingungen zerlegt. Danach wird die psychische Belastung erhoben, meist über eine schriftliche Mitarbeiterbefragung, moderierte Analyseworkshops oder Beobachtungsinterviews.
§ 5 Abs. 2 ArbSchGDie erhobenen Belastungsfaktoren werden bewertet: Wo besteht Handlungsbedarf, wo nicht? Aus den Befunden entstehen Maßnahmen, die an der Arbeit ansetzen – an Arbeitszeit, Arbeitsorganisation, Arbeitsinhalten und Führung.
§ 3 Abs. 1 ArbSchGDie Maßnahmen werden umgesetzt, ihre Wirksamkeit wird überprüft, und die Gefährdungsbeurteilung wird fortgeschrieben. Verändern sich Arbeitsbedingungen wesentlich, beginnt der Ablauf für den betroffenen Bereich von vorn.
§ 3 Abs. 1 Satz 3, § 6 ArbSchGDie Frage kommt in jedem Auftaktgespräch, und sie hat eine belegbare Antwort. Die GDA-Empfehlungen „Berücksichtigung psychischer Belastung in der Gefährdungsbeurteilung“ nennen sechs Gestaltungsbereiche. Sie sind der Rahmen, an dem entlang beurteilt wird.
Handlungsspielraum, Verantwortung, Qualifikation, Vollständigkeit der Aufgabe. Hierher gehört auch die emotionale Inanspruchnahme: der Umgang mit schwer belastenden Ereignissen, ständiges Eingehen auf die Bedürfnisse anderer, Konflikte mit Kunden oder Patienten, Übergriffe und traumatische Ereignisse.
GDA-Arbeitsprogramm Psyche, Empfehlungen 4. Auflage 2022, Kapitel 2.1Arbeitsintensität, Arbeitsmenge, Taktbindung, Unterbrechungen, Informationsfluss. Bei der Arbeitszeit geht es um Lage, Dauer, Schichtmodelle, Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeit und die Planbarkeit für die Beschäftigten.
GDA-Arbeitsprogramm Psyche, Empfehlungen 4. Auflage 2022, Kapitel 2.2 und 2.3Führungsverhalten, Rückmeldung, Unterstützung durch Vorgesetzte und Kollegen, Umgang mit Konflikten. Dieser Bereich ist branchenübergreifend einer der wichtigsten und zugleich der, an dem Maßnahmen am schnellsten wirken.
GDA-Arbeitsprogramm Psyche, Empfehlungen 4. Auflage 2022, Kapitel 2.4Bedienbarkeit und Zuverlässigkeit der Werkzeuge und Software, dazu Lärm, Klima, Beleuchtung und Platzverhältnisse. Auch eine schlecht laufende Anwendung ist eine psychische Belastung, wenn sie täglich Zeit und Nerven kostet.
GDA-Arbeitsprogramm Psyche, Empfehlungen 4. Auflage 2022, Kapitel 2.5 und 2.6Unabhängig von Branche und Tätigkeit nennen die Empfehlungen die Gestaltung von Arbeitsintensität, Arbeitszeit, Handlungsspielraum und sozialen Beziehungen, insbesondere zu Vorgesetzten, sowie die Arbeitsumgebung mit Blick auf Lärm. Diese Faktoren sind grundsätzlich zu berücksichtigen. Wer eine Beurteilung vorlegt, in der sie fehlen, hat eine Lücke, die einer Prüfung auffällt.
Beurteilt wird dabei die Belastung, also die Einflüsse, die von der Arbeit auf den Menschen einwirken, nicht die Beanspruchung, also deren Wirkung im Einzelnen. Diese Unterscheidung stammt aus DIN EN ISO 10075-1 und ist der Grund, warum eine psychische Gefährdungsbeurteilung kein Gesundheitstest ist und keine Diagnosen erzeugt.
Der erste Nutzen ist der Nachweis: Die Beurteilung liegt vor, sie ist dokumentiert, die Pflicht aus § 5 ArbSchG ist erfüllt. Der zweite wiegt schwerer. Eine Befragung entlang der sechs Bereiche zeigt, wo im Betrieb tatsächlich Zeit und Kraft verloren gehen, und zwar an der Arbeit, nicht an Personen. Aus den Befunden werden Maßnahmen, die sich messen lassen: klarere Zuständigkeiten, planbare Schichten, weniger Unterbrechungen, verlässliche Rückmeldung.
Erfahrungsgemäß ist der Nebeneffekt fast so wichtig wie der Befund. Beschäftigte, die zum ersten Mal ernsthaft nach ihren Arbeitsbedingungen gefragt werden, antworten ausführlich. Was dabei zur Sprache kommt, steht in keiner Kennzahl der Personalabteilung.
Verantwortlich ist immer der Arbeitgeber. Er darf die Durchführung übertragen, die Verantwortung bleibt bei ihm. In der Praxis wirken mit: Fachkraft für Arbeitssicherheit, Betriebsarzt, Arbeitspsychologen und der Betriebsrat.
Der Betriebsrat hat bei der Ausgestaltung ein Mitbestimmungsrecht. Wer die Beurteilung ohne ihn plant, riskiert, dass die Erhebung mittendrin steht.
Nicht bei der Erhebung, sondern danach. Eine Befragung ohne sichtbare Folge beschädigt das Vertrauen stärker, als gar nicht zu fragen. Deshalb legen wir vor der ersten Frage fest, wer die Maßnahmen beschließt und wann die Belegschaft das Ergebnis erfährt.
Für die Durchführung arbeiten wir mit SafeMind zusammen. Die Software führt die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung nach § 5 ArbSchG entlang der Empfehlungen der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie durch – von der Mitarbeiterbefragung über die Auswertung bis zur Dokumentation. Für Betriebe, die eine belastbare und zugleich bezahlbare Lösung brauchen, ist das aus unserer Sicht der beste Weg.
Die Beschäftigten beantworten die Fragen am Bildschirm oder am Telefon. Die Auswertung entsteht dabei automatisch und lässt aus kleinen Gruppen keine Rückschlüsse auf Einzelne zu.
Ergebnis, Maßnahmen und deren Überprüfung liegen am Ende in einer Form vor, die § 6 ArbSchG genügt. Genau das fehlt in der Praxis am häufigsten.
Die Software erhebt, wir ordnen ein: Auswahl des Verfahrens, Abstimmung mit dem Betriebsrat, Ableitung der Maßnahmen und die Kommunikation an die Belegschaft.
Mehr zur Lösung auf safe-mind.de, die fachliche Einordnung unter GB Psych: Bedeutung, Pflicht und Ablauf.
Wir begleiten Betriebe in ganz Deutschland. Unser Sitz ist Erftstadt in Nordrhein-Westfalen, zwanzig Kilometer südwestlich von Köln. In Köln, Bonn, Düsseldorf, Leverkusen und im Rhein-Erft- und Rhein-Sieg-Kreis sind wir am selben Tag bei Ihnen, ohne dass wir eine Anfahrt berechnen.
Was das praktisch heißt: Die Auftaktbesprechung mit Geschäftsführung und Betriebsrat führen wir bei Ihnen im Haus. Die Befragung selbst läuft digital über SafeMind, die Auswertung besprechen wir wieder persönlich. Weiter entfernte Standorte betreuen wir genauso, dort im Wechsel aus Vor-Ort-Terminen und Videokonferenz. Ablauf und Umfang bleiben dieselben, nur die Anfahrt stellen wir dann in Rechnung.
Für kleine Betriebe ohne eigene Arbeitsschutzabteilung übernehmen wir den gesamten Ablauf: Verfahren auswählen, Befragung aufsetzen, Ergebnisse einordnen, Maßnahmen ableiten und die Dokumentation so führen, dass sie einer Prüfung standhält.
Ja. Die Pflicht folgt aus § 5 ArbSchG und gilt unabhängig von der Zahl der Beschäftigten. Eine Untergrenze kennt das Gesetz nicht.
Der Arbeitgeber selbst oder eine von ihm beauftragte fachkundige Person. Fachkunde bedeutet Kenntnis der Verfahren zur Erhebung psychischer Belastung und der Arbeitsschutzsystematik. Fachkraft für Arbeitssicherheit, Betriebsarzt und Arbeitspsychologen sind die üblichen Beteiligten.
Für Betriebe ohne eigene Arbeitsschutzabteilung übernimmt sie ein externer Dienstleister. Wir führen sie zusammen mit SafeMind durch: digitale Befragung, Auswertung, Ableitung der Maßnahmen und Dokumentation. Eine Mindestgröße gibt es nicht, die Pflicht aus § 5 ArbSchG gilt ab dem ersten Beschäftigten.
Wir arbeiten bundesweit und sitzen in Erftstadt in Nordrhein-Westfalen, zwanzig Kilometer südwestlich von Köln. In Köln, Bonn, Düsseldorf, Leverkusen und im Rhein-Erft-Kreis kommen wir ohne Anfahrtskosten zu Ihnen.
Der Aufwand hängt von der Zahl der Tätigkeitsbereiche und dem gewählten Verfahren ab. Eine schriftliche Befragung ist günstiger als moderierte Workshops, liefert dafür weniger Tiefe. Die Größenordnung bestimmt sich nach der Zahl der Bereiche mit gleichartigen Arbeitsbedingungen, nicht nach der Zahl der Beschäftigten: Ein Betrieb mit 80 Beschäftigten in drei Bereichen ist schneller beurteilt als einer mit 30 Beschäftigten in neun Bereichen. Wir nennen den Preis nach einem kurzen Gespräch über den Zuschnitt, nicht vorher.
Die Arbeitsschutzbehörde kann anordnen, sie nachzuholen. Wer einer solchen vollziehbaren Anordnung als Arbeitgeber zuwiderhandelt, begeht eine Ordnungswidrigkeit, die mit einer Geldbuße bis zu 30.000 Euro geahndet werden kann (§ 25 Abs. 1 Nr. 2 Buchst. a, Abs. 2 ArbSchG). Das Bußgeld knüpft also an die missachtete Anordnung an, nicht unmittelbar an die fehlende Beurteilung.
In den sieben Schritten oben: Tätigkeitsbereiche festlegen, psychische Belastung ermitteln, beurteilen, Maßnahmen entwickeln, umsetzen, Wirksamkeit prüfen, fortschreiben und dokumentieren.
Die GDA-Empfehlungen unterscheiden sechs Gestaltungsbereiche: Arbeitsinhalte und Arbeitsaufgabe, Arbeitsorganisation, Arbeitszeit, soziale Beziehungen bei der Arbeit, Arbeitsmittel und Arbeitsumgebung. Branchenübergreifend immer zu berücksichtigen sind Arbeitsintensität, Arbeitszeit, Handlungsspielraum, soziale Beziehungen zu Vorgesetzten und die Arbeitsumgebung, besonders Lärm.
Die Pflicht folgt aus § 5 ArbSchG, seit 2013 nennt Absatz 3 Nr. 6 die psychische Belastung bei der Arbeit ausdrücklich. § 3 Abs. 1 ArbSchG verlangt die Ableitung und Überprüfung der Maßnahmen, § 6 ArbSchG die Dokumentation. Wie das fachlich umzusetzen ist, beschreiben die Empfehlungen aus dem GDA-Arbeitsprogramm Psyche; die Begriffe Belastung und Beanspruchung stammen aus DIN EN ISO 10075-1.
Eine feste Frist steht nicht im Gesetz. Fortgeschrieben wird, wenn sich die Arbeitsbedingungen wesentlich ändern – Umstrukturierung, neue Schichtmodelle, neue Software, deutlich veränderte Arbeitsintensität.
Rechtsstand: 3. September 2026. Quellen: § 5 ArbSchG, § 6 ArbSchG, § 25 ArbSchG sowie Berücksichtigung psychischer Belastung in der Gefährdungsbeurteilung, GDA-Arbeitsprogramm Psyche, 4. Auflage, Stand 15. Juni 2022 mit Aktualisierung vom 6. Januar 2026. Diese Seite ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.
Rainer Orthober, Geschäftsführer der Horos Consulting und Vermittlung GmbH in Erftstadt bei Köln. Ungebundener Versicherungsvermittler mit Erlaubnis nach § 34d Abs. 1 GewO, eingetragen im Vermittlerregister der IHK unter D-1IWD-T9TFT-54, Handelsregister Amtsgericht Köln HRB 79258. Diese Seite gibt den Rechtsstand vom 3. September 2026 wieder und ersetzt keine Beratung im Einzelfall. Die Erhebung läuft über die Software unseres Partners SafeMind. Auswahl des Verfahrens, Abstimmung mit dem Betriebsrat, Einordnung der Ergebnisse und die Dokumentation verantwortet Horos Consulting.
